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この記事の内容：作業環境の改善人的資源管理方法の改善要員の維持
ビジネスの世界では、高い離職率はすぐに会社にとって問題になる可能性があります。経済学のほとんどの研究は、一部の業界では、有能な新しい従業員を探し、訓練し、雇用すると、その職に割り当てられた年salの20％に相当する費用がかかることを示しています。離職率が高すぎると、会社にとって回収不可能なコストになります。幸いなことに、次の3つのアクションのおかげで、このレートを最小限に抑えることができます。作業環境の改善、効果的な採用戦略の適用、組織構造の適切な機能の確保。
ステージ
パート1作業環境の改善
- 給与を増やします（または昇進する可能性を提供します）。 自由貿易市場の中心で、お金は王様です。このため、競合他社で働いていたときよりも高い給与を従業員に提供することに同意した場合、従業員は退職したくない可能性が高くなります。また、従業員の給与を高くすると、給与が高くなるほど仕事が増えるため、従業員に対してより多くのことができるようになります。多くの場合、低賃金の従業員は同じレベルの関与と忠誠心を示さないでしょう。
- あなたのビジネスは、競争力のある給与を提供するのに十分なお金を生み出していない可能性があります。この場合、創造的である。たとえば、証券オプションの分布（ストック・オプション）または参加プランは、会社の低コストで従業員の潜在的な収益を改善するのに役立ちます。金融商品の流通は、従業員に会社の福祉への真の参加を提供することも可能にします。それは、その良好な機能が行動の価値を高め、その結果、より多くのお金を稼ぐからです。
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彼らに進歩する機会を与えてください。 すべての従業員は、自分の仕事が報われることに感謝しています。マネージャーまたはビジネスリーダーとして、自分の仕事が価値あるものであると感じさせるのはあなた次第です。あなたの優れた役割の別の側面は、認識と進歩の無形の利益から利益を得る機会を彼らに与えることです。非常に知性があり、機知に富み、仕事に深く関わっている従業員に報酬を与えるために、責任のレベルを徐々に高め、役職を充実させます。マネージャーの地位に達したはしごの一番下から始めた従業員は、同様に効率的であることによって昇進を受け取らなかった従業員よりも、あなたの会社にずっと忠実です。- ただし、進歩の機会を提供するだけでは不十分です。従業員がそこに着く方法を知っていることを確認することが不可欠です。内部コミュニケーションがあなたの長所ではない場合、彼があなたの従業員を導くことができるように年に一度か二度あなたの敷地内に専門の指導のカウンセラーを持って来なさい。
- 社外役員を募集するのではなく、できる限り多くの人を従業員の昇進に努めてください。これは避けられないこともありますが、会社で経験のない人がいると、たとえ管理職にふさわしい従業員がいるとしても、年を考慮していないという印象を与えます。従業員の経験とスキル。
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従業員のワークロードを再調整することを検討してください。 従業員が過度にストレスの多い、単調な、または複雑すぎる職に就いている場合、ワークロードの少ない同様の仕事はより魅力的です。疲れるまで従業員を働かせないでください。これは、従業員が他の場所で仕事を探すことを必然的に奨励します。さらに、それはあなたの会社にとって経済的損失になります。長くて圧迫的な仕事をする人は、通常のタスクとスケジュールで他の人よりも多く支払う必要があります。- 従業員の負荷と労働時間の増加が生産性の低下につながることを示す豊富なデータがあり、場合によっては通常の35時間の週よりも低くなる可能性があります。調査によると、長時間の長時間労働は、従業員が通常同じタスクを完了するのにかかる時間を増加させることが示されています。さらに、それは彼の批判的な感覚と彼の創造性を低下させ、従業員はより多くの間違いを犯し、彼はしばしば彼が働くことになっている期間中に個人的な余暇に身づくろいすることによって彼の時間を台無しにします。
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競争上の優位性を提供します。 誰かが仕事を探しているときに、給与だけでなく、提供されるすべてのメリットも考慮することがますます一般的になっています。健康保険、歯科相互保険、退職貯蓄プラン、ストックオプションなどの比較的低い利益をビジネスに提供することにより、競合会社よりもはるかに魅力的な会社のポジションを獲得できます。これにより、少なくとも年に一度、どのような魅力的な家に対する収入のオファーを定期的に確認すれば、従業員の離職率が低下します。- 最も深刻な競合他社が従業員に提供するメリットについて知らされます。彼らがあなたの会社によって提供されるものよりも有益な利益を提供することが判明した場合、あなたは彼らの利益のために従業員を失う可能性が高いです。彼らがあなたより先に進まないでください！
- フランスでは、多くの人々が雇用主が加入している非常に良い相互利益の恩恵を受けており、医療費を削減しています。この種のサービスを従業員に提供すると、コラボレーションが向上し、その結果、離職率が低下し、雇用がより簡単になります。また、従業員が健康管理の対象となることは、ビジネスにとって賢明で長期的な投資です。健康な従業員は生産的な従業員です。
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従業員間の友好関係を奨励します。 社会で何年もここにいる一部の人々の目には、同僚や上司は第二の家族のようになります。これは友好的な関係、議論、そして時には感情的な親密ささえも生み出します。従業員が退屈や恐怖と同義にならないようにしてください。代わりに、居心地の良いオープンオフィスをオフィスで再現してみてください。あなたのために働く人々は、それが彼らの仕事に干渉しない限り、気軽に話したり、冗談を言ったり、特別な外出をしたりするべきです。- 従業員が「寒い」、遠い、または高い空気を取り入れていることがあります。雰囲気をきれいにするために、職場の外の同僚との外出を組織するために率先してください。従業員に近づき、従業員とやり取りし、お互いをよりよく知る方法を学習させる方法はたくさんあります。たとえば、飲みに行ったり、映画館で映画を見たり、スポーツの試合を一緒にしたりできますが、この種の遠足を月に1、2回開催するだけで十分です。
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従業員に責任を与えて信頼してください。 人々は、自分の役割が重要だと感じるとき、より多く（そしてより賢く）働く傾向があります。最高の役員を含む多くの幹部は、時として忘れがちですが、それは明らかな論理のようです。これについて考えてみてください。誰がもっと仕事をする傾向がありますか、メールの従業員はほとんど責任を負わないでしょうか、それとも彼に依存している心臓外科医でしょうか？階層の最下層の地位にいる従業員も、自分の仕事が会社の成功にどのように関連しているかを正確に理解させることで、彼らにさらなるモチベーションを与えます。より良い仕事をするために。- 逆説的に、従業員により大きな関与を求め、それによって彼らの責任を増大させることは、雇用をさらに魅力的にすることができます。一方で、彼らにもっと尋ねることによって、彼らに増加または昇進を提供しなければならないことを期待してください。従業員は、その努力に対して何らかの形で報われることなく、追加のタスクを実行することを決して受け入れません。
パート2人事管理方法の改善
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より選択的な雇用プロセスを使用します。 ほとんどの経営陣の専門家は、離職率を低く抑える最善の方法は、雇用する人が仕事に完全に一致するようにすることだと考えています。ポジションに最も適した資質と性格を持っている候補者を選択してください。彼らは新しい役割でより速く学び、より良くなり、気分が良くなります。以下は、各候補者を採用する前に検証する必要がある基準です。- スキル：この人は、ビジネスの価値を高めることに参加するのに必要なものを持っていますか？
- インテリジェント：この人は、プレッシャーのもとで効果的であるために創造的または機知に富んでいますか？
- 性格：この人は会社の文化に合っていますか？
- Limplication：この人の個人的な生活は、あなたが彼らに期待するコミットメントをあなたに提供することを可能にしますか？
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定期的な評価セッションを実施します。 あなたのビジネスが高い離職率に苦しんでいる場合、原因を知る最良の方法は従業員に直接質問することです。これらのセッションでは、従業員（または他の有資格者）が順番に会って、仕事の好きな点だけでなく、直面しているマイナス面についても話します。彼らに重要性を与え、彼らの意見が考慮されていることを彼らに示すことは非常に効果的な方法です。マネージャーとして、あなたがこの種の使命に達していないと思うなら、心配しないでください！あなたはあなたの世話をする人事代理店のサービスに対して支払うことができます。- これらの評価セッションは、新しいアイデアをもたらすこともできます。たとえば、従業員の1人が机に何時間も座っている必要がなくなり、休憩室に高いテーブルを設置するというアイデアを提出することがあります。それを聞いて高いテーブルを購入することに決めた場合、それは問題の従業員を満足させ、会社にとってはわずかな例外的な費用に過ぎません。
- これらの評価セッションは相互的なものでなければならず、単にあなたの側で批判を引き起こすものではありません。彼らはあなたの従業員が健康で開かれた方法であなたを批判する機会を与えることを意図しています。彼らの要求が合理的で、彼らの意図が良い限り、共通の根拠を見つける準備をしてください。
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出口トークを保留します。 質の高い職場環境を提供する、最も快適でオープンな企業でさえ、従業員の一部から離れなければならない場合があります。これがあなたの組織に当てはまる場合、あなたが永遠に去る前に、その人との出発面接を手配するために面倒をみてください。一部の経営専門家は、これらのインタビュー中、ほとんどの従業員はかなり率直であるという結論に達しましたが、他の従業員は、雇用主からの積極的な推奨を求めて誠実ではないことに気付きました。いずれにせよ、最初のインタビューでは、従業員の不満や生産性の低下の原因を理解することができます。それを活用してください。以下に、このインタビューで尋ねたいと思うかもしれない多くの質問のいくつかを見つけるでしょう。- 「あなたの仕事の中で一番楽しかったこと、一番好きではなかったことは何ですか？ "
- 「職務を適切に遂行できなかったものはありましたか？ "
- 「将来、あなたの仕事で遭遇した問題を当社はどのように解決できると思いますか？ "
- 「当社がやらなかったことはありますか？ "
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従業員が抱える懸念事項を分析し、定期的に評価します。 従業員が嫌いなことを漠然と尋ねるだけでは不十分です。彼らが真剣に受け止められていると感じるように、あなたは彼らの期待に可能な限り最大限に応えることを確実にしなければなりません。あなたが彼らのためにこの努力をしていることを彼らに示すことが重要です。あなたが彼らのコメントや提案を真剣に受け止めていることを彼らに証明できれば、彼らは彼らが耳を傾けていると感じ、彼らの意見はビジネスプロセス全体にとって重要だと感じるでしょう。これにより、「スケールダウン」の位置にいる人は、より達成されたと感じることができます。- たとえば、多くの従業員が会社の他の部分へのリンクがないことに不満を持っていることに気づいた場合、言い換えれば、彼らが提供する仕事が会社全体にどのような影響を与えるかがわからない場合は、組織化を検討してくださいさまざまな部門の従業員が集まり、一緒に働くことができる月単位のグループ。これにより、企業内で何が起こっているのかを把握することができます。
パート3メンバーシップの維持
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離職率が高すぎるマネージャーを再教育します。 従業員の離職率が高いことは、会社全体ではなく、特定の部門または部門のみの問題である場合があります。このような場合、問題の部門の管理でさえ問題の原因を制御しません（たとえば、給与の規模や期限は上級管理職によって決定されます）。取締役が採用した管理。その場合は、問題のある取締役を解任して後任者を見つける前に、問題のある取締役に新しいトレーニングを提供することを検討してください。マネジメントコースの費用は、資格のある高給の新しいプロファイルを採用することで失う可能性がある時間とお金よりもはるかに少ないことを知っておく必要があります。- 一部の専門家は、マネージャーが給与、時間、または福利厚生よりも従業員の満足度に大きな影響を与える可能性があることに反対しています。いずれにせよ、ビジネスの成功は経営者の効率に大きく依存するため、会社で働く人々に時間とお金を捧げることが重要です。これは離職率を大幅に低下させます。
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充足感がない従業員のタスクを変更することを検討してください。 通常、質の高い仕事をする人は、自分の仕事の種類に合わないことがあります。たとえ多くの投資をしたとしても、問題は他の場所から来る可能性があります。性格や一連の不十分なスキルは、彼らが仕事に従事するのを妨げます。この場合、それらを起動する前に、新しいタスクまたは別のジョブを割り当てることを検討してください。社内で他の重要な責任を割り当てることができる場合、優秀な従業員を解雇しないでください。彼に感謝するなら、あなたはあなたの完全に有能な従業員にそれを費やすことができたとき、あなたはあなたのビジネスにあなたが新しいプロファイルとトレーニング検索に関連する埋没費用を支払うようにします。- 役割の変更を従業員に通知する方法に注意してください。彼を悩ませるのを避けるために、彼は仕事が苦手であり、経営者は彼が別の仕事でより良い業績をあげると考えていると彼に話さないでください。代わりに、より大きな使命を達成するために彼のことを考えたのではなく、前向きな言葉を使って彼に伝えてください！あなたが彼にこの将来の役割を与える写真は最も重要です。なぜなら、あなたが彼にそれを提示するために使用する言葉によっては、彼はこれを昇格であると同時に降格であると見るかもしれないからです。
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頻繁に行われる再編成はすべて避けてください。 確かに、ほとんどの場合、従業員に提供される新しいタスクは生産性と満足度を向上させます。しかし、大規模な企業再編は従業員にとって悪いニュースを意味することがよくあります。この種のほとんどの試みは、解雇につながります（場合によっては多数）。再編成は頻繁に従業員に絶え間ない恐怖と不確実性をもたらし、他の場所でより安定した別の仕事を探すように促します。この種の不幸な状況を避けるために、これらのリストラのペースを制限してみてください。多くの場合、大規模で広範囲にわたる変更よりも、緩やかで進歩的な変更の方が歓迎されます。- 大規模なリストラを行うことを選択できない場合があります。この場合、残りの従業員と明確かつオープンな方法でコミュニケーションを取り、心理的影響を最小限に抑えるようにします。このプロセスが開始される理由を説明します。彼らがすべての立場を維持することを彼らに安心させる。わずかな違和感が残る場合がありますが、上流での社内コミュニケーションキャンペーンが適切に実施されることで、被害は軽減されます。
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悪い従業員を解雇することをheしないでください。 悪影響が広がる前に特定のネガティブな要素を排除したとしても、しばしば妥協する必要があります。過度に問題のある従業員を排除するには、離職率を最小限に抑えたい企業にとって不可欠です。パフォーマンスが十分でない従業員、否定的な態度を持つ従業員、または明らかに無能な従業員は、会社の成長を妨げる可能性があります。さらに悪いことに、彼らの不満を伝えたり、職場での不十分さが制裁されていないことを彼らに証明しようとすると、彼らの平凡さは彼らの協力者をこすり落とすことができます。態度が悪い従業員を追い払うことを恐れないでください。時間内にそれを行うと、長期的にはレイオフの回数が制限されます。- 職場を支配するような否定的な雰囲気を無視しないでください！ある調査によると、不満を抱いている従業員が2人ほど話すと、最初は問題がなかった同僚に影響を与えることがわかっています。
エリザベス・ダグラス
のCEOスタッフの離職は正常であることを理解する。 の社長であるエリザベスダグラスは次のように語っています。「もちろん、優秀な従業員がいるなら、彼らを維持したいのです。素晴らしいものを見つけるには時間とリソースが必要なので、新しい人を探すよりも誰かを例外的に保つのが最善です。ただし、従業員の交代は普通のことです。 常にビジネス運営の一部になります. »
- 会社に所属しているという感覚を持つ従業員は退職する可能性が低くなります。従業員に責任を与えることにより、従業員にこの帰属意識を植え付けます。些細な仕事ではなく、責任のために宿題を置いてください。あなたの満足度について定期的にフィードバックをしてください。あなたのビジネスの成功に集合的な方法で報いるので、誰もが参加したと感じます。従業員が成功し、価値があると感じた場合、退職する可能性は低くなります。
- 従業員に相互トレーニングを提供します。ほとんどの従業員は自分の仕事にしか興味がありませんが、まだ飽き飽きしてスキルを伸ばしたい人がいます。従業員が同僚が何をしているかを認識しているという事実は、彼らと同じくらいあなたに利益をもたらします。そのうちの1人が退職することにした場合、別の従業員が代わりを務めることができます。同様に、ポジションが削除された場合、これらの相互トレーニング中に獲得した新しいスキルのおかげで、loccupaitであった人は別のポジションに簡単に配置できます！多くの従業員はこのアプローチを受け入れませんが、一部は受け入れます。
- 聞いてください！お金は、高い離職率の最後の理由の1つです（最低賃金で支払われる人を除く）。あなたのビジネスが被害者である場合、問題を解決するためにお金を浪費することは助けにはなりません（しばらくの間だけ心配を隠します）。退職する理由を理解するために辞任する従業員とポイントを作ります。あなたが連続した辞任に直面して受身であるならば、あなたは現象を平凡にします、そして、これはあなたのビジネスに悪いです。
- 報酬と成果に対する報酬を提供します。報酬は、サービスのパフォーマンスが向上したときに最高の従業員の松や現金ボーナスの形を取ることができます。ボーナスを配布したり、会社が作った商品を寄付したりすることもできます。ただし、従業員間の競争を含む報酬プログラムを提供しないことが重要です。これにより、緊張が生じ、互いに競合する可能性があります。
- 低い回転率はいくつかの点で会社にとって有益ですが、ゼロに近い回転率は実際には逆効果になります。新たな洞察やアイデアをもたらす新しいプロファイルを採用することにより、会社の基準を更新するには、ジョブローテーションが必要です。