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この記事の内容：360度のパフォーマンス評価を行うパフォーマンス評価を実施する作業の質を確認する時間管理を評価する11
従業員のパフォーマンスを測定することは重要なステップです。これは、ビジネスを改善したい場合でも、単にビジネスを成功させたい場合でも、ビジネスに大きな影響を与えるプロセスです。パフォーマンスは、個別、グループ、内部または外部など、多くの方法で測定できます。社内の従業員のパフォーマンスを測定する予定の場合は、さまざまな従来のアプローチを選択できます。
ステージ
方法1 360度のパフォーマンス評価を行う
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調査部下。 報復の恐れを避けるために、匿名であることを確認してください。 360度の評価では、チームを管理およびリードするマネージャーの能力を正確に評価します。次のトピックに類似した質問があると、従業員は自分自身と上司を打ち明ける可能性があります。- 「スーパーバイザーはチームをうまくリードしていると思いますか？ "
- 「スーパーバイザーがリード方法を改善できる分野の例を挙げてください。 "
- 「上司が素晴らしい仕事をした状況の例を挙げてください。 "
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自己評価セッションを開催します。 自己評価は良い選択肢です。そのため、従業員には価値をジャンプさせる機会があります。従業員は自分の長所と短所を他の人とは異なる視点から見る傾向があります。一般的に、彼は自分のパフォーマンスを過大評価しています。 360度評価の大きな利点は、他のレビューで自己評価がサポートされていることです。次のような質問は、スタッフがパフォーマンスをより深く調べるのに役立つ場合があります。- 「過去に優れた状況の例を挙げてください。 "
- 「時間をうまく管理できる状況の例を挙げてください。 "
- 「ラインマネージャーから部下まで、同僚のパフォーマンスをどう思いますか？ "
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同僚の意見を収集します。 これらのコメントは、同僚があなたの仕事に必要な献身と努力を知っているので、あなたのパフォーマンスを改善するのに役立ちます。同僚の評価は、長所と短所を分析している従業員にとって特別な資産です。- 「同様の地位にある他の従業員に対する同僚のランクを示してください。 "
- 「同僚がパフォーマンスを改善する方法を教えてください。 "
- 「同僚の仕事に対する適性の例を挙げて説明していただけますか？ "
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監督者の評価を収集します。 一般に、監督者は、従業員の仕事の役割、責任、および品質の包括的なビューを提供します。また、スタッフのパフォーマンスも評価します。彼らは、従業員が資格と実績に基づいて昇進または降格に値するかどうかを知るのに最適な立場にあります。上司のパフォーマンスを評価するのに役立ついくつかの質問を次に示します。- 「従業員のパフォーマンスは満足できると思いますか？ "
- 「従業員はどのようにパフォーマンスを改善できますか？ "
- 「この特定の従業員はなぜ昇進に値するのか、昇進しないのか？ "
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360度評価の限界を理解する。 360度の評価方法は非常に主観的であり、応答は通常、評価者と評価対象者の関係に依存します。したがって、360度の評価を唯一の評価方法として使用しないでください。
方法2性能評価を実施する
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定量的尺度を使用します。 通常、このようなパフォーマンス評価は目標よりも主観的です。これらは、生産率、コスト、サイクル時間、エラー率などの客観的な基準が使用される場合に最も効果的です。各部門は、作業を事前に確立された標準、傾向、グループ標準、対人関係と比較できるように、独自の定量化可能な尺度を持つ必要があります。体系的にデータを収集し、ビジネスを行うために使用されるガイドラインが適切かどうかを調べます。- たとえば、顧客がキューで費やす時間を考慮します。
- 従業員が1時間で作成できるアイテムまたはレポートの数を定期的に文書化します。
- 評価を開始する前に、従業員にパフォーマンスメトリックと期待されるパフォーマンスを明確に伝えてください。この分野でのトレーニングは不可欠です。
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定量的な計画、結果、目標を比較します。 データ収集の最初から、計画を立て、パフォーマンス目標を設定します。データが収集されたら、それを分析し、目標が達成されたかどうかを確認します。または、ベースラインを使用して、構造全体のパフォーマンス改善目標を設定できます。- 顧客が通常キューで3分を費やす場合は、この待機時間を短縮してください。
- カスタマーサービスによる競合の解決は必ずしも容易ではありません。最も長い呼び出しを識別することでプロセスを合理化するために、典型的な呼び出しの期間を探します。
- 割合に基づいて定量的な改善目標を使用します。前四半期に50万ドルの売り上げがあった場合は、売り上げを1％増やします。
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インジケータを使用して、アクションプランを作成します。 進捗状況を測定し、大文字にする必要があります。パフォーマンス指標がない場合は、周期的な評価を整理して前進します。指標は、実行されたアクションプランの有効性のテストにも役立ちます。- プログラムテンプレートを使用して、持っていない人をガイドします。
- 評価の結果、進歩が見られない場合は、ためらうことなく行動方針を変更してください。
方法3仕事の質を確保する
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従業員の仕事の質を評価します。 従業員のパフォーマンスは、職業上の献身から個々の達成まで、仕事のあらゆる側面に反映されます。この評価方法は、毎年各従業員に焦点を当てています。提案を行い、卓越性を促進することを怠ることなく改善する機会を提供する必要があります。- 生産または販売の観点から、個人の利回り能力とは何ですか？
- 行われた作業の品質はどうですか？
- 従業員はどのくらいの速さで製品を製造または販売しますか？
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従業員の徹底した評価を計画します。 このような評価は、潜在的な問題を特定するのに役立ちます。特に、会社で問題が発生している場合に役立ちます。ただし、これらの困難は、不十分に設計されたプロセス、不十分なトレーニング、または不十分なガバナンスに起因することがよくあります。一般に、合併症を解決するには、プロセス全体を徹底的に分析することが不可欠です。- 会社の日常業務と従業員の業績を公平に評価できる専門の評価者を使用してください。これは非常に有益です！
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未発表の品質チェックを整理します。 このアプローチの紛れもない利点は、従業員がいつ実施されるかを知らなくても、可能な検証を通知できることです。何らかの方法でリリースしたり、期待されるパフォーマンスを達成できなかった従業員は簡単にわかります。さまざまなアプローチを組み合わせて、スタッフの注意を喚起します。- 発表されていない製品チェックを実行します。
- 電話の予期しないチェックを行います。
- ログブックをランダムに検査します。
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顧客の調査を実施します。 顧客満足はあなたの究極の目標でなければなりません。カスタマーサービスを使用して、従業員のパフォーマンスを評価できます。顧客に製品やサービスに満足しているか尋ねます。このアプローチは客観的な分析を支持するため、パフォーマンスに関する外部の意見を入手することをお勧めします。- コメントで過酷な顧客に注意してください。車両差し押さえ部門を含む一部の産業および企業は、あまりにも否定的なコメントの対象となっています。
- 標準化された公平な対応をサポートするツールまたはフォームを開発します。
- 顧客からのフィードバックは常に主観的であり、通常は否定的な経験をした顧客からのみ提供されます。評価と、待機時間、リマインダー、問題解決などの客観的な消費者サービスインジケータのバランスを取ります。
方法4時間管理を評価する
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特定のタスクに費やされた時間を評価します。 たとえば、従業員がプロジェクトに費やす時間を見積もります。ただし、スコアカードやコンピュータープログラムなど、自動的に収集できるインジケーターのみを使用してください。ほとんどのジョブでは、タイムシートへのデータ入力などの手動レポートは信頼性が低く、採算が取れません。- 多くのソフトウェアプログラムは、コンピューターで行われていることを追跡できます。パフォーマンスの基準を満たしていない従業員を監視して、この障害の原因を特定します。
- たとえば、平均以下の従業員をターゲットにして、パフォーマンス要件を満たすのに役立ちます。
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定期的なコメントを作成しますが、あまり多くしません。 フィードバックの重要性にもかかわらず、毎日の監視は、士気を損なう可能性のある両刃の剣です。また、パフォーマンスに対する責任をツールに変えることもできます。毎週または毎月の測定値を使用することをお勧めします。さらに、従業員を励まし、個々の業績数値の機密性を維持するために、屈辱の代わりにボーナスシステムを導入します。 -
職場でのプロトコル違反に注意してください。 パフォーマンスを評価する別の方法は、従業員が会社のポリシーをどのように順守するかを検討することです。これらの障害を監視するには、次の方法を試してください。- スタッフの時間厳守に注意してください。しばしば遅れる従業員は、潜在的な労働時間を自然に失います。最悪の事態は、彼らが他の従業員を混乱させる可能性があることです。
- ドレスコードの違反がないか確認してください。職業上の外見を無視する従業員は、仕事に関して同じ過失を示す可能性があります。
- サービス資料の使用方法について明確な指示を与えます。従業員に、車両、コンピューター、携帯電話などの会社の資産をいつどのように使用するかを確認してください。会社の機器を悪用する従業員は、時間を賢く使用しません。