コンテンツ
この記事の内容：候補者を評価する準備をする維持する効果的な採用戦略
就職の面接を行うことは軽く取る必要があるものではありません。間違った人を雇うことは本当の頭痛の種になる可能性があります-高価です-したがって、あなたのメンテナンスを使用して効果的にカラーリングから良い穀物を取り除くことが重要です。候補者について調査を行い、適切な質問をし、友好的な関係を築くと、その人が仕事に合っているかどうかを明確に把握するのに役立ちます。続きを読んで、誰かに首尾よくインタビューしてください。
ステージ
方法1候補者を評価する準備をする
-
背景調査を行います。 履歴書とカバーレターは事実に基づいています。候補者があなたのオフィスに入る前であっても、彼または彼女があなたに与えた情報をチェックするために時間をかけてください。求人市場は困難であり、求職者が履歴書を少し装飾して仕事に応募した他の何十人もの人々よりも有利になることは考えられません。事前検索を行うことは、一般的な質問を即興で行うのではなく、情報に基づいた質問をすることができるように、メンテナンスの準備をする良い方法でもあります。- 候補者の資格情報について質問します。 CVおよびカバーレターに関連する特定の質問をする
- オンライン検索を行います。 GoogleとLinkedInで候補者の名前を探して、プロフィールが公開されているかどうかを確認します。
- 候補者を知っている人がいる場合は、候補者の職歴についていくつか質問してください。
- 候補者が働いた企業を探してください。候補者があなたに何をもたらすことができるかについて多くを学ぶことができます。
-
候補者に求めている資格をしっかり理解してください。 面接の目標は、候補者の性格についてさらに学び、それが「良い選択」になるかどうかを判断することです。候補者が紙に提示するもの以上のものを学ぶチャンスです。同じレベルの教育と経験を備えた5人の人々を受け入れることができるので、採用する可能性のある人に何を期待するかについてより深く考える時間です。どのような人が仕事をうまくやりますか？人は他の人から目立つために何をすべきですか？- あなたは多くの個性を持ち、伝統的な境界を押し広げる人を探していますか？常に適切に仕事をすることを期待できる、真面目で勤勉な人を採用する方が良いでしょうか？候補者にどんな仕事を探しているか想像してみてください。
- 詳細な感覚を持っている人が必要なのか、全体的な視野が良い人が必要なのかを判断します。
- 以前にこの役職に就いたことがある人のことを考えてください。何が機能し、何が機能しなかったのか？
- 人を元気にすることは、彼らを採用するのに十分な理由ではないことを忘れないでください。この人が良い仕事をすることを確信している必要があります。優れた第一印象を持ち、仕事に出るときの質が抑えられている人がたくさんいます。
方法2インタビューの実施
-
一般的な質問から始めます。 自己紹介といくつかの冗談を交わした後、一般的な質問をして候補者の履歴書とカバーレター情報を確認します。これにより、より深く複雑な質問に突入する前に、あなたと候補者は安心することができます。候補者の答えが、彼についての研究で学んだことと一致することを確認してください。- 彼女が会社で彼女の最後の仕事を何年務めたのか、そして彼女がなぜ彼を辞めたのかを人に尋ねてください。
- 候補者に彼/彼女の以前の地位を説明してもらいます。
- 候補者に、彼/彼女の以前の役職が、彼/彼女が申請している役職にどのように関連しているかを尋ねてください。
-
行動の質問をします。 候補者が仕事の状況をどのように管理するかについて、あなたが探しているスキルや資質のいくつかを実証したときの例を挙げて尋ねてください。これらのタイプの質問への回答は、従業員のスタイルと仕事の能力に関する多くのことを明らかにします。さらに、行動の質問は、回答者が過去の具体的な経験に基づいているため、候補者がどのような真実の回答を求めたかを示しました。- 特定のスキルについて質問します。たとえば、「複雑なマーケティング問題を解決したら教えてください」と言います。 「あなたは創造的ですか？必要な情報を教えてくれない答えになるかもしれません。
- 行動の質問はまた、候補者の性格について多くを伝えることができます。たとえば、候補者に倫理的ジレンマに直面した時期について話してもらうと、興味深い答えにつながる可能性があります。
-
候補者をその場に置きます。 一部の採用担当者は、候補者を不快にさせるいくつかの質問をして、その人がストレスをどのように処理するかを確認したいと考えています。この種の状況が彼の作品で出くわす場合、候補者が崩壊するかどうかを知っているかもしれません。- 「なぜあなたを採用する必要があるのですか？古典的なストレスの多い問題です。多くの候補者は準備を進めていますが、「プレスリリースを書いた経験はないようです」と言って、もう少し敏感になるようにしてください。あなたが広報の立場にふさわしい人だと思う理由は何ですか？ 」。
- 候補者に以前の仕事を辞めた理由について詳細な質問をすることは、プレッシャーの中で輝いたり屈服したりする機会を与えます。
- 「同僚が非倫理的に振る舞うのを見た場合、どうしますか？役に立つこともあります。
-
候補者に質問する機会を与えます。 ほとんどの人は採用担当者に尋ねるためにスマートな質問のリストを準備しているので、質問にも答える準備をしてください。候補者が「質問がありません」と言った場合、それはむしろ明らかになっています。あなたは、この候補者があなたの会社のプロジェクトにどれだけ関わっているのだろうと思うはずです。- 候補者に伝えられる特定の詳細情報を用意してください。スケジュール、給与手当、特定のタスク、その他の情報が出てくる可能性がありますので、答えが「後で説明します」であっても、準備ができている答えがあることを確認してください。
- 候補者が「私のチャンスは何ですか？」あなたが彼に仕事を提供する99％の確信がない限り、答えないでください。
-
候補者に次のステップを教えてください。 ケースがどうであれ、数日または数週間のうちに彼に連絡することを彼に知らせてください。このインタビューに参加してくれた候補者に感謝し、立ち上がって手を振ってください。これはインタビューの終わりを示します。
方法3効果的な採用戦略
-
すべてが合法であることを確認してください。 人種、性別、宗教、年齢、障害、妊娠、国籍、その他の要因に基づいて候補者を差別することは禁じられています。これらの分野に関する情報を見つけることを目的とした質問を候補者に聞かないでください。採用すべきではない場合でも、採用担当者がよく尋ねる質問を以下に示します。- 妊娠しているか、今後数年間で家族を始める予定があるかどうか、女性に尋ねるべきではありません。
- 教会に行くのか、どの宗教を実践するのかを尋ねないでください。
- 彼に彼の年齢を尋ねないでください。
- 健康上の問題が職業能力に影響するかどうかを候補者に尋ねないでください。
-
話しすぎないでください。 あなたがあなた自身やあなたのビジネスについていつも話していると、あなたの候補者は一言も言えません。インタビューは非常にうまくいき、新しい情報は得られなかったと思うかもしれません。質問をし、候補者がインタビューの大部分で発言できるようにします。 -
関係を確立します。 あなたが友好的で、温かく、歓迎しているなら、その人に関するより多くの情報を得るでしょう。冷酷なアプローチをとると、一部の人々はシャットダウンし、質問に慎重に答えることになります。ボディーランゲージを通じて透明性と誠実さを奨励します。候補者がつまずくか、質問に答えるのが難しい場合、微笑んで、首を振って、ひるむことはありません。 -
あなたのビジネスをうまく表現してください。 候補者は、申し出があれば、その地位に就く選択肢があることを忘れないでください。会社が仕事をするのに最適な場所ではない場合、またはあなたが不快なマネージャーであるように見える場合は、ためらう人を見つけるかもしれません。カードはすべて手元にあるわけではないので、面接中に権限を主張しすぎないでください。 -
メモを取り、答えを再確認してください。 必要に応じて後で確認できるように、インタビュー中に重要な情報を書き留めてください。候補者が前の会社のために行った大きなプロジェクトの詳細を教えてくれれば、それが実際に起こったことを電話してチェックしても害はありません。